Według barometru zawodów rola analityka w projektach ulega coraz większemu umocnieniu. Pracodawcy coraz częściej szukają wykwalifikowanych specjalistów, którzy będą jednocześnie multidyscyplinarni. Często możemy spotkać się z opisem, że analityk biznesowy zmienia swoją rolę w projekcie. Obserwując rynki międzynarodowe obserwuję przeciwny trend, z którym się w 100% zgadzam. Trend ten polega na ustaleniu jasnej granicy między kompetencjami analityka biznesowego a inżyniera wymagań (analityka biznesowo-systemowego). Taki podział pozwala obu stronom: kandydatom oraz pracodawcom na wzajemne się odnalezienie, ale przede wszystkim na odpowiednie wykorzystanie umiejętności takiego kandydata.
O tym jak wygląda proces rekrutacji analityka biznesowego oraz biznesowo-systemowego (inżynier wymagań), jakich umiejętności szuka firma u takiego kandydata, o czym pamiętać podczas rekrutacji oraz jakie możliwości rozwoju ma taka osoba po przyjęciu do firmy rozmawiam z firmą Pentacomp. Odpowiedzi na pytania z ramienia firmy udzielili: Patryk Lewkiewicz oraz Sławomir Kończyk – główni analitycy IT, organizatorzy spotkań analitycznej grupy kompetencyjnej w firmie Pentacomp.
1. Patrząc na ogłoszenia pracy po wpisaniu hasła: analityk otrzymujemy ponad 2 tys. ofert pracy. Wśród nich: analityk biznesowy, analityk IT, analityk biznesowo-systemowy, architekt biznesu. Nazwa to jedno, natomiast każda z ofert prezentuje różny zakres obowiązków. Kandydatowi czasem trudno się zorientować która oferta opisuje to, co chce robić przez dłuższy okres czasu. Kogo szuka Wasza firma: analityka biznesowego, czy analityka biznesowo-systemowego? Jaka jest różnica w postrzeganiu przez Waszą firmę kandydatów na oba stanowiska?
Patryk Lewkiewicz: Może lepiej jak zacznę od końca. W naszej opinii analityk biznesowy jest osobą, która potrafi określić potrzeby organizacji i/lub interesariuszy oraz zaproponować rozwiązanie dla klienta, które dostarczy mu określoną wartość. Stąd analityk biznesowy powinien posiadać podstawową wiedzę biznesową. Wiedza ta ma zapewnić mu możliwość sformułowania wymagań funkcjonalnych względem produktu, który zamawia klient.
Z kolei obowiązki analityka biznesowo-systemowego schodzą trochę niżej. Powinien on dodatkowo znać proces wytwarzania oprogramowania i określać szczegółowo w jaki sposób od strony rozwiązania informatycznego zrealizować wymagania klienta.
Osoba taka powinna znać dobre praktyki projektowania systemów oraz ściśle współpracować z programistami w trakcie procesu wytwórczego.
Odpowiadając na pytanie kogo szuka nasza firma – szuka analityków biznesowo-systemowych. Wynika to ze specyfiki naszej organizacji, jesteśmy twórcą i dostawcą usług IT, w związku z tym wiedza z zakresu wytwarzania oprogramowania jest dla nas bardzo ważna. Nie skreśla to natomiast szans na zatrudnienie osobom, które do tej pory pracowały jako analityk biznesowy. Często zdarzają się przypadki, że do naszego zespołu dołączają osoby, które nie miały nigdy do czynienia ze światem IT ale albo posiadają ogromną wiedzę dziedzinową albo określamy je jako osoby perspektywiczne. Ścieżka rozwoju takich osób zależy od tego co chcą dalej robić. Jeżeli chcą pozostać analitykami biznesowymi to zdecydowanie znajdą się projekty, w których będą mogły się dalej rozwijać i przynosić wartość. Jeżeli chcą nabyć wiedzę z zakresu analizy systemowej, to z pewnością znajdą tu odpowiednie osoby aby czerpać wiedzę i poznawać dobre praktyki.
2. Jak wygląda rekrutacja na stanowisko analityka biznesowo-systemowego? Składa się z etapów, czy jest to zwykła rozmowa?
Patryk Lewkiewicz: Proces rekrutacji zależy od wielu czynników. Wpływają na niego między innymi terminy, specyfika projektu, zakres obowiązków itp. Zazwyczaj rekrutacja jest jedno etapowa. Spotkanie składa się z kilku elementów: przedstawienie agendy spotkania, rozmowa na temat doświadczeń kandydata, omówienie projektu i organizacji, ewentualne pytania obu stron oraz warunki współpracy. Na spotkaniu są obecne 3 osoby: Specjalista HR, Kierownik Projektu oraz Analityk. Każda osoba ma zweryfikować konkretny zakres umiejętności. Sposobów weryfikacji jest kilka:
- luźna rozmowa, podczas której kandydat przedstawia swoje dotychczasowe doświadczenia. Podczas takiej rozmowy można zweryfikować zarówno znajomość dobrych praktyk jak i znajomość technik i narzędzi.
- Test weryfikacji kompetencji i umiejętności. Składa się zarówno z pytań zamkniętych jak i otwartych.
- Scenka do odegrania, w trakcie której kandydat wciela się w rolę analityka a rekruterzy w rolę klientów. Scenkę odgrywa się w celu przeprowadzenia analizy określonego case study. Po przeprowadzeniu analizy rekruterzy wcielają się w developerów, dla których analityk ma przekazać zadania do realizacji.
Warto zaznaczyć, że czasem stosuje się kilka technik na jednym spotkaniu, natomiast zazwyczaj takie spotkanie nie trwa dłużej niż godzinę. Zazwyczaj informacja zwrotna o wynikach rekrutacji są przekazywane w ciągu kilku dni.
3. O czym powinien pamiętać kandydat przygotowując się do rozmowy rekrutacyjnej? Powinien przypomnieć sobie diagramy UML, a może przynieść swoje portfolio, rekomendacje?
Sławomir Kończyk: Najważniejsze, to przypomnieć sobie dotychczasowe doświadczenie w poprzednich projektach, tak aby opowiedzieć w jakiej roli się występowało, jaki był zakres obowiązków, specyfika pracy – konkretna metodyka/framework oraz jakie artefakty analityczne były tworzone. Warto także w ramach przygotowania do rozmowy wylistować sobie stosowane dobre praktyki czy techniki, na przykład w ramach pozyskiwania wymagań – brainstorming, wywiad czy też inne. Aby dobrze przygotować się do weryfikacji wiedzy teoretycznej z zakresu UML czy BPMN warto przypomnieć sobie notację, diagramy i chociaż podstawowe pojęcia z nimi związane.
4. Jakie szanse ma osoba bez doświadczenia? Czy warto złożyć CV czy taka osoba jest od razu odrzucana?
Patryk Lewkiewicz: Oczywiście, że warto! W ramach naszej polityki rozwoju staramy się stawiać na zróżnicowany poziom kompetencji w zespołach. Doskonale rozumiemy, że aby stać się ekspertem należy czerpać dobre praktyki od najlepszych, dlatego w większości naszych projektów znajdziemy zarówno starszego analityka jak i młodszego.
To, czy osoba bez doświadczenia zostanie zatrudniona zależy w dużym stopniu jak bardzo jest perspektywiczna i jak dużo może wnieść w przyszłości do organizacji. Osobiście przy podjęciu decyzji o zatrudnieniu zadaję sobie jedno pytanie: Czy chcę z taką osobą współpracować i przekazywać jej wiedzę?
5. W wielu ogłoszeniach pracodawcy zwracają uwagę na znajomość narzędzia: Enterprise Architect. W jakim stopniu taka znajomość jest wymagana? Jak taka znajomość jest weryfikowana?
Sławomir Kończyk: Od osoby rekrutowanej na stanowisko analityka pożądana jest znajomość narzędzia Enterprise Architect co najmniej w zakresie podstawowym czyli obsługi podstawowych funkcji. Weryfikację znajomości zastosowania narzędzia do diagramów UML czy BPMN przeprowadzamy wraz z weryfikacją wiedzy o danej notacji. Przeważnie odbywa się to w ramach prowadzonej rozmowy lub testu. Szczegółowa weryfikacja znajomości narzędzia przez kandydata następuje w okresie próbnym.
6. Każdy pracodawca chciałby spotkać kandydata, który jest mocny merytorycznie, ale również ma wysoko rozwinięte zdolności komunikacyjne. Chciałby, aby po kilku dniach szybko odnalazł się w nowej rzeczywistości projektowej. Jak to wygląda w Waszej firmie? Jak wyglądają pierwsze dni pracy takiej osoby, czy może liczyć na wsparcie i w jakim zakresie ona jest możliwa?
Sławomir Kończyk: Zarówno dla firmy i dla projektu istotne jest, aby nowa osoba szybko wdrożyła się w realizowane prace. Aby ułatwić i przyspieszyć ten proces każdej nowej osobie, oprócz zalecenia zapoznania się z materiałami opisującymi informacje organizacyjne, przydzielana jest osoba wprowadzająca do projektu i organizacji – mentor, który pomaga w „aklimatyzacji” i we wdrożeniu w codzienną pracę.
Osobom przyjętym na stanowisko młodszego analityka przydzielany jest także nauczyciel, który dba o rozwój kompetencji i umiejętności. Taka osoba delegowana jest także na szkolenia wewnętrzne organizowane przez grupy kompetencyjne, np. w zakresie SCRUMa czy analizy.
7. Firma Barclay w rozmowie na stanowisko analityka zadawała swego czasu pytania: “Ile osób podróżuje codziennie metrem?”. Jak zapatrujecie się na tego rodzaju pytania?
Sławomir Kończyk: Tego typu pytań raczej nie stosujemy. Mamy opracowany zbiór pytań, którymi przekrojowo staramy się zweryfikować wiedzę, kompetencje, doświadczenie i umiejętności rekrutowanej osoby.
8. Jak to jest ze “sztampowymi” pytaniami w stylu: “Dlaczego chce Pan/Pani u nas pracować?”, “Gdzie widzi się Pan/Pani za…..X lat”? Czy tego rodzaju pytań można spodziewać się na rozmowie? Jaką niosą wartość dla Was? Czego chcecie się dzięki nim dowiedzieć o kandydacie?
Sławomir Kończyk: Unikamy sztampowych pytań, bo tak naprawdę nic nie wnoszą. W Internecie jest mnóstwo odpowiedzi na tego rodzaju pytania, co powoduje, że na spotkaniu kandydat nie odpowiada szczerze. Naszą rekrutację opieramy na wywiadzie behawioralnym, który pokazuje zachowania kandydata w przeszłości. Zachowanie kandydata w przeszłości może sugerować to, w jaki sposób poradzi on sobie z podobną sytuacją w przyszłości. Ponadto, jest to proste narzędzie weryfikacji deklarowanych przez kandydata kwalifikacji i umiejętności. Zwracamy również uwagę na aspekt pracy zespołowej która jest dla nas istotna.
Na każdym spotkaniu staramy się, aby obecny był przedstawiciel kadr, kierownik projektu, do którego jest rekrutowana nowa osoba oraz starszy lub główny analityk. Każda z tych osób przeprowadza ocenę kandydata w innym zakresie. Powyższe podejście jest realizowane przez osoby z działu kadrowego.
9. Jak patrzycie na osoby, które zmieniają pracę średnio co 2 lata? Jak wygląda polityka utrzymania pracownika w firmie?
Sławomir Kończyk: Dzisiaj częsta zmiana pracy to zjawisko dość powszechne. Specjaliści stosunkowo chętnie zmieniają firmy i stanowiska, szukając lepszego projektu, pensji, czy możliwości rozwoju. Dopytujemy zawsze jakie były powody zmian, bo to nam pokazuje jakie oczekiwania ma kandydat. Jesteśmy nastawieni na rozmowę i współpracę z naszymi pracownikami. Dajemy możliwość rozwoju poprzez szkolenia, udział w konferencjach oraz pracę przy ciekawych projektach. Czasem zdarza się, że pracownik chce się przekwalifikować i dajemy mu taką możliwość. W naszej organizacji funkcjonują wspomniane już grupy kompetencyjne takie jak analiza, user experience, .NET, java, testowanie, architektura, metodyki zwinne, business intelligence oraz web & mobility. W ramach tych grup funkcjonują liderzy kompetencyjni, którzy odpowiedzialni są za organizacje szkoleń wewnętrznych, określanie ścieżek rozwoju oraz stanowią pierwszą linię wsparcia dla członków organizacji.
10. W jaki sposób sprawdzacie umiejętność myślenia? W jaki sposób rozpoznajecie, że taka osoba “pasuje” do Waszego teamu?
Patryk Lewkiewicz: Myślę, że zazwyczaj opieramy się na intuicji. Podczas luźnej rozmowy, o której wspominałem wcześniej, jesteśmy w stanie zweryfikować czy dana osoba odnajdzie się w realiach naszej organizacji. Bywają sytuacje, że kandydat w przeszłości realizował zadania w zupełnie inny sposób niż my, natomiast sam przyznaje, że z obecną wiedzą podszedłby do nich inaczej. Chęć uczenia się oraz wyciąganie wniosków z dotychczasowych projektów jest bliższa naszej ideologii.
11. Czy jest jakaś rozmowa rekrutacyjna, która utkwiła Wam w głowie?
Patryk Lewkiewicz: Nawet niejedna J zdarzały się rekrutacje, podczas których nie mogliśmy się przestać śmiać, niestety tajemnica przedsiębiorstwa zabrania nam mówić o szczegółach. Nie mniej jednak wydaje mi się, że te osoby wiedzą o kim mowa, więc jeżeli będą to czytać to serdecznie je pozdrawiam! 🙂
12. Gdybyście mieli powiedzieć jakich cech i umiejętności szukacie w kandydacie, który ma duże szanse na pracę. Chciałabym się dowiedzieć, które cechy i umiejętności są tzw. “Must have’, a które dana osoba może rozwijać w trakcie pracy.
Patryk Lewkiewicz:
Must have:
- Zdolności analityczne, organizacyjne (planowanie), dokumentowania, umiejętności kreatywnego myślenia, podejmowania decyzji, negocjacji, spostrzegawczość.
- Umiejętności komunikacyjne – analityk nie powinien mieć problemów podczas komunikacji zarówno z zespołem merytorycznym jak i wytwórczym.
- Znajomość technik analitycznych – nie wymieniamy jakie konkretne techniki są kluczowe bo jest to kwestia indywidualna. Nie mniej jednak nie wyobrażam sobie analityka, który przykładowo pozyskiwałby wymagania bez podstawowej znajomości technik z zakresu inżynierii wymagań.
Should/Could:
- Umiejętność moderacji spotkań (facylitacja), radzenie sobie w sytuacjach stresowych, uczenie się i przekazywanie wiedzy.
- Znajomość metodyk zwinnych (głównie SCRUM) – w większości realizowanych projektów staramy się wytwarzać produkt za pomocą metodyk zwinnych. Wiedza w zakresie sposobu wytwarzania produktu w takich metodykach z perspektywy analityka jest kluczowa.
- Znajomość notacji – analityk powinien z łatwością wykorzystywać takie notacje jak UML oraz BPMN, natomiast podstawową wiedzę w tym zakresie jest w stanie nabyć w dość krótkim czasie, więc jeżeli jest osobą która ma inne zalety, brak wiedzy w zakresie znajomości notacji jest do nadrobienia.
- Znajomość narzędzi – Enterprise Architect, JIRA, TFS, Balsamiq Mockups, Axure RP, Pakiet MS i inne.
Doświadczenie w roli PO – przy realizacji projektów dla klienta zewnętrznego, często zdarza się, ze analityk pełni również funkcję Product Ownera. W tym celu umiejętności związane z tą rolą również są mile widziane.
13. Jak wygląda praca analityka?
Sławomir Kończyk:
- zapoznawanie się z dokumentacją projektową w zakresie przedmiotu zamówienia (np. OPZ w przypadku przetargów publicznych) oraz innymi dokumentami precyzującymi potrzeby klienta, procesy biznesowe, wymagania i funkcjonalności (np. akty prawne, wewnętrzne regulaminy w organizacji klienta itp.)
- koordynowanie spotkań i ustaleń analitycznych z klientem w celu:
- precyzowania procesów biznesowych,
- kroków procesów, które mają być wspierane przez systemem,
- wymagań i funkcjonalności
- lub ustalanie z klientem zmian w działających produkcyjnie systemach
- sporządzanie notatek ze spotkań i ustaleń z klientem
- wytwarzanie dokumentacji analitycznej w formacie ustalonym w umowie (opisy słownomuzyczne, diagramy procesów biznesowych, diagramy UML, repozytorium EA, projekty formatek ekranowych – wireframe-y lub mockup’y)
- spotkania zespołu wytwórczego w ustalonej częstotliwości (np. SPM w scrumie):
- planowanie i monitorowanie postępów prac,
- przekazywanie wiedzy o bieżących i przyszłych pracach w projekcie od strony analizy/funkcjonalności np. w ramach przypisanego do osoby modułu systemu
- spotkania zespołu analitycznego (planowanie prac analitycznych, dbanie o spójność i kompletność artefaktów analitycznych)
- codzienne wsparcie deweloperów w implementowanych funkcjonalnościach
- wsparcie:
- zespołu testerów w planowaniu i weryfikacji wyników testów (scenariusze testowe, przypadki testowe, raporty z testów)
- kierownika projektu w zakresie informacji nt. harmonogramu, zakresu, terminów
- pracowników serwisu w rozwiązywaniu zgłoszeń do systemu produkcyjnego w ramach umowy utrzymaniowej
- uczestniczenie w pracach związanych z:
- przygotowywaniem ofert
- rozwojem systemów wewnętrznych
- wytwarzaniem produktów dla klientów zewnętrznych
Pentacomp Systemy Informatyczne S.A. działa na polskim rynku już od 1995 roku. W trakcie ponad 20 letniej działalności odnotowaliśmy wiele sukcesów na rynku wdrożeń dedykowanych systemów IT dla firm z sektora telekomunikacji, finansów, ubezpieczeń i przemysłu w kraju i za granicą, oraz dla sektora publicznego.
Specjalizacja Pentacompu obejmuje dedykowane rozwiązania IT, wspomagające strategiczne obszary działalności organizacji:
Business Intelligence bazujące na hurtowniach danych
Zarządzanie bezpieczeństwem, w tym wsparcie służb mundurowych
Doradztwo w zakresie Architektury Korporacyjnej
Pełne wsparcie komunikacji między podmiotami gospodarczymi i administracją
Zarządzanie produktami w sektorze ubezpieczeniowym
Strona firmy: https://www.pentacomp.pl/
